שלום,
נראה שכבר הכרתם את אאוריקה. בטח כבר גיליתם כאן דברים מדהימים, אולי כבר שאלתם שאלות וקיבלתם תשובות טובות.
נשמח לראות משהו מכם בספר האורחים שלנו: איזו מילה טובה, חוות דעת, עצה חכמה לשיפור או כל מה שיש לכם לספר לנו על אאוריקה, כפי שאתם חווים אותה.
»
«
האם חללי עבודה פתוחים טובים לעובדים?
חללי עבודה פתוחים (Open Space) נהיו פופולאריים בעשור האחרון ומטרתם הייתה שהעובדים יוכלו להחליף ביניהם רעיונות, לחזק קשרים ולקבל מידע בדרכים שונות ולא פורמליות שיסייע ויקדם את עבודתם. בפועל, מחקרים שבדקו את השפעת המעבר לעבודה בחללים שכאלו לא בהכרח חזקו את הכוונות הראשוניות. הנה כמה ממצאים שכדאי לקחת בחשבון לפני שמחליטים על מעבר שכזה:
1. בחללים הפתוחים יש יותר רעש מבחללים פרטיים, מה שגורם לעובדים רבים לחוסר ריכוז, לחץ והסחות דעת.
2. בחלל המשותף אין יכולת לשלוט על עוצמת התאורה ומיזוג האוויר, דבר הגורם לתחושה לא נוחה ולא נעימה.
3. חוסר בפרטיות מלחיץ לא מעט מהעובדים הן בהיות חבריהם לעבודה חשופים לביקורת אותה הם מקבלים והם בהיותם חשופים לשיחות פרטיות, כולל בטלפון.
4. מחקרים ומעקבים פסיכולוגים מצאו שהמעבר לחלל עבודה פתוח, בסיכומו של דבר, גרם לעובדים רבים לירידה משמעותית כמעט בכל התחומים שנבדקו ובהם סיפוק, רמות ביצוע, ייצור ויחסים אישיים, עד כדי כך שאפילו ימי המחלה בבית הוארכו לעומת העובדים שלהם חללי עבודה פרטיים.
אפשר לקבל ניסוח למכתב המלצה?
כמובן שכל מכתב צריך להתייחס לעובד המסוים ולדעתנו האמיתית עליו, על תפקודו בחברה שלנו ועל התאמתו לתפקידים עתידיים.
הנה נוסח כללי למכתב המלצה:
========================
לכל מאן דבעי,
ישראל עובד תחת ניהולי, בתפקיד XXXX, במשך כ-X שנים.
במסגרת עבודתו היה אחראי ל א' ב' וג'. כמו כן, ישראל אחראי על ד' ולוקח על עצמו משימות נוספות בתחומים ה', ו' וז'.
במשך שנות הכרותי עם ישראל זיהיתי אותו כחרוץ / מעמיק / אחראי / איש צוות למופת. ישראל גם שימש כמנהל צוות ועשה זאת בהצלחה רבה ותוך הפגנת מנהיגות ומקצוענות.
אני ממליץ בכל ליבי על העסקתו של ישראל ואני סמוך ובטוח שישראל יצליח בכל תפקיד שיעשה.
אני מאחל לו הצלחה בהמשך דרכו המקצועית, ואשמח להעסיקו אצלי בעתיד, באם תיווצר ההזדמנות לכך.
על החתום,
יוסף יוספוני
מנהל "יוספים בע"מ - חברה לתוספות ודברים"
איך לתגמל עובדים באירגון?
הנה כמה דרכים לתגמל עובדים באירגון, כך שיהיו מזוהים יותר עם האירגון ומטרותיו ונלהבים יותר לקדם ולתרום לו:
- אירגון ימי עיון החושפים יעדים ומטרות חדשות, בשילוב הנאות, כגון מופע או ארוחה מיוחדים.
- שיתוף העובדים בהחלטות ויוזמות חדשות גורם לתחושה שהעובדים הם חלק חשוב מהמערך באירגון ובמקביל הם מתגייסים כדי לקדם את אותן מטרות.
- טיפול ענייני ומהיר בבעיות חברתיות העולות באירגון נותן תחושה שלהנהלה אכפת לא רק מהעבודה אלא גם מהעובדים.
- קיצור זמן המתנה לשיחות אישיות. עובד שמבקש שיחה עם המנהל יוכל לעשות זאת ללא המתנה ארוכה.
- ציון חגיגי של הישגים מיוחדים.
- חלוקת בונוסים וצ'ופרים על הצבת יעדים.
- דאגה לרווחת העובד, כמו שיעורי יוגה, פילאטיס, התעמלות ועוד.
איך לבחור מתנה לעובדים?
הנה כמה דגשים לקניית מתנות לעובדים:
1. המתנה צריכה להתאים למכנה משותף רחב של עובדים. מוצרים כמו מגבות, תיק לטיולים, מארז יין, סט כוסות קפה, מצעים, כלי מטבח סטנדרטיים, סט לקמפינג יהיו שימושיים כמעט לכל משפחה ולכל בית. לעומת זאת, מוצרים כגון: מערכת אוכל, מוצרי חשמל, ספר, ודיסק הינם מוצרים התלויים בהעדפה אישית של העובד ובמצבו המשפחתי.
2. מומלץ כי המתנה בחגים הגדולים תהיה מוצר שימושי שיישאר אצל העובד למשך מספר רב של שנים.
3. המוצרים צריכים להיות קשורים לחוויות חיוביות ולחזק את הקשר אורך השנים בין העובד לארגון: בית, טיולים, נופש, פנאי, ספא, הגשה.
4. מומלץ להוסיף כרטיס עם ברכה של הארגון לעובד.
5. במידה וניתן למתג את המתנה כמו בתיקים (להוסיף את לוגו ושם החברה), תוספת העלות כדאית.
איך לתת העלאה במשכורת לעובד מעולה שמתוסכל משכרו?
לעיתים עובד שמתוסכל משכרו הקפוא יכול להוות מקור לצרות בחברה בריאה.
הנה הטיפים להעלאת שכר בצורה חכמה לעובד:
- אם נצא מנקודת הנחה שהחלטתם לתת העלאה משמעותית במשכורת, אין לתת את ההעלאה בבת אחת אלא בהדרגה.
- לחסכון והשגת יעילות מירבית מהעובדים, כדאי להעלות בשלבים את השכר.
- פרישת ההעלאות וההטבות לעובד מצויין, תביא לכך שהוא ימשיך ויתמיד במאמציו, כיוון שבהעלאה אחת גדולה - הקסם שבה יפוג במהירות רבה ויישכח, בעוד ש"מנות קטנות" יביאו לאפקט פסיכולוגי חיובי גדול הרבה יותר.
איך לעודד חדשנות בקרב העובדים?
כדי לעודד את העובדים לחדשנות, עשו כך:
1. עודדו את העובדים ליזום רעיונות חדשים.
2. תגמלו עובדים שיזמו וקידמו רעיונות חדשים שמומשו ודאגו לפרסם זאת בקרב כלל העובדים.
3. דאגו לפרגן גם לעובדים יוזמים שרעיונותיהם לא יצאו לבסוף אל הפועל.
4. תנו קרדיט לעובדים יצירתיים, גם למול ההנהלה שלכם.
5. שימרו על שקיפות ועידכון כלפי מטה, כך שעובד יוזם - יידע תמיד מה קורה עם הרעיון שלו.
6. רבים מהיוזמים לא יוכלו לנהל את הפיתוח של הרעיון שלהם, אבל שימרו להם מקום בצוות שמקדם ומפתח אותו.
איך להרויח עובדים טובים יותר בחברה?
העובדים שלכם יתנו את הנשמה לחברה אם תעשו כך:
1. שמרו איתם על קשר אישי (ולא רק בימי כיף וכאלה..)
2. תנו להם אופציות. אלה יגרמו להם להשקיע מאמצים גדולים בשל היותם למעשה שותפים בחברה.
3. הקפידו על מדיניות של דלת פתוחה אליכם. כדאי אפילו לשקול יום בשבוע או בחודש שיהיה "יום דלת פתוחה".
4. מדי פעם הזמינו עובדים לפגישה אישית באוירה של שיחה, על מטרות החברה, איך הם רואים אותה, איזה פרוייקטים ראויים בעיניהם, רעיונות שהיו שמחים לקדם ועוד. עשו זאת גם עם עובדים פחות בולטים. ניתן לשלב פגישה כזו בארוחת צהריים נעימה ולא פורמלית.
5. אל תיפגשו רק עם העובדים הקרובים אליכם והכפופים אליכם ישירות (שכבת הניהול) ונסו להימנע מהדפוס שבו 20% מהעובדים מקבלים את 80% מתשומת לבכם.
6. צאו לביקורי פתע אצל העובדים, גלו עניין ומעורבות ותפסו שיחות קלות במקום בו הם נמצאים.
איך להתנהג כשמתחלף מנהל במקום העבודה שלי?
זה טבעי וחלק ממה שיקרה תלוי בחשיבה שלכם. נסו לחשוב חיובי וזה יעבור גם אליו.
כדי שתוכלו "לקבל" נכון את המנהל החדש ולזכות במעמד חיובי אצלו, אמצו גם את הכללים הבאים:
1. הקפידו על עמידה בזמנים, דייקנות בהגשת דו"חות וניירות, יציבות והגעה בזמן לכל מקום.
2. במידה ולא הוזמנתם לפגישה עימו, אחרי שבועיים-שלושה, נסו לבקש פגישה שבה תערכו היכרות אישית ותתאמו ציפיות. נסו לבצע מיני-תחקיר על האיש או האשה ולהכין תכנית כללית לשיחה עימם.
3. אם יבקש, נסו, ללא רכילות, לתאר את הארגון והמשמשים בו בתפקידים השונים, מהזוית שלכם. היו חיוביים בתיאורם ואל "תלכלכו" (חלק מהשיחה ילמד הבוס החדש מי אתם ומה האופי שלכם - נאמנות וחברות מוערכים מאד בקרב מנהלים טובים).
4. כבר בתקופה הראשונה של המנהל החדש, נסו "לככב" ביוזמות, הצלחות וסיטואציות שמזמינות מחמאות. המיתוג העצמי הזה יסייע לכם להפוך למרכזיים בארגון, גם אם מקומכם הפורמלי בו אינו גבוה.
5. בנושא היוזמות היזהרו לא להצטייר כיותר מדי היפר-אקטיביים כיוון שיהיו מנהלים שיראו בכך איום מוסווה על מעמדם. נסו לאתר מהו אופיו הניהולי והאם הוא אכן מחפש ומעודד "יזמים" בקרב העובדים.
6. אל תתחנפו אך בהחלט הזמינו מצבים של קירבה אישית לבוס. כל מגע לא פורמלי ואיתור תחביבים ותחומי עניין משותפים ישתלמו לכם בעתיד וייתכן שאף יעשירו אתכם בחוויות חדשות (אם למשל, אתם "מתים" על שייט ולו יש יאכטה...)
7. נסו לא להביך את הבוס החדש בהצעות ויוזמות של דברים גדולים למול פורום רחב אלא באופן אישי.
אפשר לקבל ניסוח מכתב פיטורין?
הנה מכתב פיטורים לדוגמה:
לכבוד יוסף יוספי ........................ תאריך: 10/03/2010
הנדון: הודעה על סיום העסקה
בהמשך לשימוע שנערך לך במשרדי החברה בתאריך ________, הריני להודיעך על סיום עבודתך בחברה וזאת מיום _________.
נא ראה בהודעה זו הודעה מוקדמת לפיטורים כנדרש עפ"י חוק.
בתאריך ה-X לחודש _______ ייערך לך גמר חשבון מסודר, שיכלול את תשלום שכר _________, בצד תקופת ההודעה המוקדמת ופדיון ימי חופשה שלא נוצלו על ידך (תוכל לנצל ימי חופשה אלה בתקופת ההודעה המוקדמת, אם אין ברצונך לעבוד בהם).
אני מאחל לך הצלחה בהמשך דרכך.
בברכה,
ישראל ישראלי
מנהל מחלקת ...
העתקים:
מחלקת כח אדם
חללי עבודה פתוחים (Open Space) נהיו פופולאריים בעשור האחרון ומטרתם הייתה שהעובדים יוכלו להחליף ביניהם רעיונות, לחזק קשרים ולקבל מידע בדרכים שונות ולא פורמליות שיסייע ויקדם את עבודתם. בפועל, מחקרים שבדקו את השפעת המעבר לעבודה בחללים שכאלו לא בהכרח חזקו את הכוונות הראשוניות. הנה כמה ממצאים שכדאי לקחת בחשבון לפני שמחליטים על מעבר שכזה:
1. בחללים הפתוחים יש יותר רעש מבחללים פרטיים, מה שגורם לעובדים רבים לחוסר ריכוז, לחץ והסחות דעת.
2. בחלל המשותף אין יכולת לשלוט על עוצמת התאורה ומיזוג האוויר, דבר הגורם לתחושה לא נוחה ולא נעימה.
3. חוסר בפרטיות מלחיץ לא מעט מהעובדים הן בהיות חבריהם לעבודה חשופים לביקורת אותה הם מקבלים והם בהיותם חשופים לשיחות פרטיות, כולל בטלפון.
4. מחקרים ומעקבים פסיכולוגים מצאו שהמעבר לחלל עבודה פתוח, בסיכומו של דבר, גרם לעובדים רבים לירידה משמעותית כמעט בכל התחומים שנבדקו ובהם סיפוק, רמות ביצוע, ייצור ויחסים אישיים, עד כדי כך שאפילו ימי המחלה בבית הוארכו לעומת העובדים שלהם חללי עבודה פרטיים.
כמובן שכל מכתב צריך להתייחס לעובד המסוים ולדעתנו האמיתית עליו, על תפקודו בחברה שלנו ועל התאמתו לתפקידים עתידיים.
הנה נוסח כללי למכתב המלצה:
========================
לכל מאן דבעי,
ישראל עובד תחת ניהולי, בתפקיד XXXX, במשך כ-X שנים.
במסגרת עבודתו היה אחראי ל א' ב' וג'. כמו כן, ישראל אחראי על ד' ולוקח על עצמו משימות נוספות בתחומים ה', ו' וז'.
במשך שנות הכרותי עם ישראל זיהיתי אותו כחרוץ / מעמיק / אחראי / איש צוות למופת. ישראל גם שימש כמנהל צוות ועשה זאת בהצלחה רבה ותוך הפגנת מנהיגות ומקצוענות.
אני ממליץ בכל ליבי על העסקתו של ישראל ואני סמוך ובטוח שישראל יצליח בכל תפקיד שיעשה.
אני מאחל לו הצלחה בהמשך דרכו המקצועית, ואשמח להעסיקו אצלי בעתיד, באם תיווצר ההזדמנות לכך.
על החתום,
יוסף יוספוני
מנהל "יוספים בע"מ - חברה לתוספות ודברים"
הנה כמה דרכים לתגמל עובדים באירגון, כך שיהיו מזוהים יותר עם האירגון ומטרותיו ונלהבים יותר לקדם ולתרום לו:
- אירגון ימי עיון החושפים יעדים ומטרות חדשות, בשילוב הנאות, כגון מופע או ארוחה מיוחדים.
- שיתוף העובדים בהחלטות ויוזמות חדשות גורם לתחושה שהעובדים הם חלק חשוב מהמערך באירגון ובמקביל הם מתגייסים כדי לקדם את אותן מטרות.
- טיפול ענייני ומהיר בבעיות חברתיות העולות באירגון נותן תחושה שלהנהלה אכפת לא רק מהעבודה אלא גם מהעובדים.
- קיצור זמן המתנה לשיחות אישיות. עובד שמבקש שיחה עם המנהל יוכל לעשות זאת ללא המתנה ארוכה.
- ציון חגיגי של הישגים מיוחדים.
- חלוקת בונוסים וצ'ופרים על הצבת יעדים.
- דאגה לרווחת העובד, כמו שיעורי יוגה, פילאטיס, התעמלות ועוד.
הנה כמה דגשים לקניית מתנות לעובדים:
1. המתנה צריכה להתאים למכנה משותף רחב של עובדים. מוצרים כמו מגבות, תיק לטיולים, מארז יין, סט כוסות קפה, מצעים, כלי מטבח סטנדרטיים, סט לקמפינג יהיו שימושיים כמעט לכל משפחה ולכל בית. לעומת זאת, מוצרים כגון: מערכת אוכל, מוצרי חשמל, ספר, ודיסק הינם מוצרים התלויים בהעדפה אישית של העובד ובמצבו המשפחתי.
2. מומלץ כי המתנה בחגים הגדולים תהיה מוצר שימושי שיישאר אצל העובד למשך מספר רב של שנים.
3. המוצרים צריכים להיות קשורים לחוויות חיוביות ולחזק את הקשר אורך השנים בין העובד לארגון: בית, טיולים, נופש, פנאי, ספא, הגשה.
4. מומלץ להוסיף כרטיס עם ברכה של הארגון לעובד.
5. במידה וניתן למתג את המתנה כמו בתיקים (להוסיף את לוגו ושם החברה), תוספת העלות כדאית.
עובדים
לעיתים עובד שמתוסכל משכרו הקפוא יכול להוות מקור לצרות בחברה בריאה.
הנה הטיפים להעלאת שכר בצורה חכמה לעובד:
- אם נצא מנקודת הנחה שהחלטתם לתת העלאה משמעותית במשכורת, אין לתת את ההעלאה בבת אחת אלא בהדרגה.
- לחסכון והשגת יעילות מירבית מהעובדים, כדאי להעלות בשלבים את השכר.
- פרישת ההעלאות וההטבות לעובד מצויין, תביא לכך שהוא ימשיך ויתמיד במאמציו, כיוון שבהעלאה אחת גדולה - הקסם שבה יפוג במהירות רבה ויישכח, בעוד ש"מנות קטנות" יביאו לאפקט פסיכולוגי חיובי גדול הרבה יותר.
כדי לעודד את העובדים לחדשנות, עשו כך:
1. עודדו את העובדים ליזום רעיונות חדשים.
2. תגמלו עובדים שיזמו וקידמו רעיונות חדשים שמומשו ודאגו לפרסם זאת בקרב כלל העובדים.
3. דאגו לפרגן גם לעובדים יוזמים שרעיונותיהם לא יצאו לבסוף אל הפועל.
4. תנו קרדיט לעובדים יצירתיים, גם למול ההנהלה שלכם.
5. שימרו על שקיפות ועידכון כלפי מטה, כך שעובד יוזם - יידע תמיד מה קורה עם הרעיון שלו.
6. רבים מהיוזמים לא יוכלו לנהל את הפיתוח של הרעיון שלהם, אבל שימרו להם מקום בצוות שמקדם ומפתח אותו.
העובדים שלכם יתנו את הנשמה לחברה אם תעשו כך:
1. שמרו איתם על קשר אישי (ולא רק בימי כיף וכאלה..)
2. תנו להם אופציות. אלה יגרמו להם להשקיע מאמצים גדולים בשל היותם למעשה שותפים בחברה.
3. הקפידו על מדיניות של דלת פתוחה אליכם. כדאי אפילו לשקול יום בשבוע או בחודש שיהיה "יום דלת פתוחה".
4. מדי פעם הזמינו עובדים לפגישה אישית באוירה של שיחה, על מטרות החברה, איך הם רואים אותה, איזה פרוייקטים ראויים בעיניהם, רעיונות שהיו שמחים לקדם ועוד. עשו זאת גם עם עובדים פחות בולטים. ניתן לשלב פגישה כזו בארוחת צהריים נעימה ולא פורמלית.
5. אל תיפגשו רק עם העובדים הקרובים אליכם והכפופים אליכם ישירות (שכבת הניהול) ונסו להימנע מהדפוס שבו 20% מהעובדים מקבלים את 80% מתשומת לבכם.
6. צאו לביקורי פתע אצל העובדים, גלו עניין ומעורבות ותפסו שיחות קלות במקום בו הם נמצאים.
זה טבעי וחלק ממה שיקרה תלוי בחשיבה שלכם. נסו לחשוב חיובי וזה יעבור גם אליו.
כדי שתוכלו "לקבל" נכון את המנהל החדש ולזכות במעמד חיובי אצלו, אמצו גם את הכללים הבאים:
1. הקפידו על עמידה בזמנים, דייקנות בהגשת דו"חות וניירות, יציבות והגעה בזמן לכל מקום.
2. במידה ולא הוזמנתם לפגישה עימו, אחרי שבועיים-שלושה, נסו לבקש פגישה שבה תערכו היכרות אישית ותתאמו ציפיות. נסו לבצע מיני-תחקיר על האיש או האשה ולהכין תכנית כללית לשיחה עימם.
3. אם יבקש, נסו, ללא רכילות, לתאר את הארגון והמשמשים בו בתפקידים השונים, מהזוית שלכם. היו חיוביים בתיאורם ואל "תלכלכו" (חלק מהשיחה ילמד הבוס החדש מי אתם ומה האופי שלכם - נאמנות וחברות מוערכים מאד בקרב מנהלים טובים).
4. כבר בתקופה הראשונה של המנהל החדש, נסו "לככב" ביוזמות, הצלחות וסיטואציות שמזמינות מחמאות. המיתוג העצמי הזה יסייע לכם להפוך למרכזיים בארגון, גם אם מקומכם הפורמלי בו אינו גבוה.
5. בנושא היוזמות היזהרו לא להצטייר כיותר מדי היפר-אקטיביים כיוון שיהיו מנהלים שיראו בכך איום מוסווה על מעמדם. נסו לאתר מהו אופיו הניהולי והאם הוא אכן מחפש ומעודד "יזמים" בקרב העובדים.
6. אל תתחנפו אך בהחלט הזמינו מצבים של קירבה אישית לבוס. כל מגע לא פורמלי ואיתור תחביבים ותחומי עניין משותפים ישתלמו לכם בעתיד וייתכן שאף יעשירו אתכם בחוויות חדשות (אם למשל, אתם "מתים" על שייט ולו יש יאכטה...)
7. נסו לא להביך את הבוס החדש בהצעות ויוזמות של דברים גדולים למול פורום רחב אלא באופן אישי.
הנה מכתב פיטורים לדוגמה:
לכבוד יוסף יוספי ........................ תאריך: 10/03/2010
הנדון: הודעה על סיום העסקה
בהמשך לשימוע שנערך לך במשרדי החברה בתאריך ________, הריני להודיעך על סיום עבודתך בחברה וזאת מיום _________.
נא ראה בהודעה זו הודעה מוקדמת לפיטורים כנדרש עפ"י חוק.
בתאריך ה-X לחודש _______ ייערך לך גמר חשבון מסודר, שיכלול את תשלום שכר _________, בצד תקופת ההודעה המוקדמת ופדיון ימי חופשה שלא נוצלו על ידך (תוכל לנצל ימי חופשה אלה בתקופת ההודעה המוקדמת, אם אין ברצונך לעבוד בהם).
אני מאחל לך הצלחה בהמשך דרכך.
בברכה,
ישראל ישראלי
מנהל מחלקת ...
העתקים:
מחלקת כח אדם
איך לשתף את העובדים במצב הקשה, מבלי לגרום לחרדות?
למנהלים שבינינו, כך תוכלו לעזור לעובדים שלכם לשמור על אוירה טובה, גם במצב הקשה, ובכך גם להגדיל את התפוקה והתרומה לארגון:
1. נסו אתם להראות רגועים ולא לשדר לחץ מול העובדים. שמרו על השגרה והימנעו ממסרים של "סוף העולם"..
2. אפשרו שיחה וביטוי רגשות הלחץ והחרדה, תנו לאנשים להתבטא ולהביע רגשותיהם.
3. היו עיניינים ואחראים. אל תטילו אחריות על גורמים אחרים בחברה.
4. היו קשובים לרעיונות ופתרונות שמועלים ע"י עובדים.
5. נסו להרגיע ע"י מתן מספר דוגמאות לפתרון המצב.
6. למרות הכל, השתדלו לא לבטל פעילות חברתית שלה רגילים העובדים.
למנהלים שבינינו, כך תוכלו לעזור לעובדים שלכם לשמור על אוירה טובה, גם במצב הקשה, ובכך גם להגדיל את התפוקה והתרומה לארגון:
1. נסו אתם להראות רגועים ולא לשדר לחץ מול העובדים. שמרו על השגרה והימנעו ממסרים של "סוף העולם"..
2. אפשרו שיחה וביטוי רגשות הלחץ והחרדה, תנו לאנשים להתבטא ולהביע רגשותיהם.
3. היו עיניינים ואחראים. אל תטילו אחריות על גורמים אחרים בחברה.
4. היו קשובים לרעיונות ופתרונות שמועלים ע"י עובדים.
5. נסו להרגיע ע"י מתן מספר דוגמאות לפתרון המצב.
6. למרות הכל, השתדלו לא לבטל פעילות חברתית שלה רגילים העובדים.
איך למצב את המוצר ואת החברה שלנו?
כדי למצב את עצמכם נכון הקפידו על 5 הדברים הבאים:
1. אל תנסו להציג עצמכם כחברת ענק כשאתם לא.
2. הציגו את המוצר וקשרו אותו ללקוח שלכם ולכאב שלו ולא לקבוצות גדולות (להקל על כאבי הגב שלך, לאפשר לך להתפרנס מהבית).
3. דברו ופרסמו ללקוחות בשפה פשוטה ומובנת (בלי מונחים טכניים, ראשי תיבות מהתחום או מילים שאמא שלכם לא היתה מבינה).
4. אל תציינו בפרסומים שלכם שמות תואר שכולם ישמחו להוסיף למוצרים שלהם (הטוב ביותר, המדהים) אלא הציגו פתרונות מוכחים שהמוצר שלכם מספק ורצוי עם נתונים מספריים (מהיר פי 5, מכפיל את התפוקה).
5. הקפידו שכל אחד מהעובדים בחברה יידע להסביר בפשטות מה היא עושה ומה מטרתה - תדרכו אותם פעמיים בשנה כי גם הם משווקי החברה.
כדי למצב את עצמכם נכון הקפידו על 5 הדברים הבאים:
1. אל תנסו להציג עצמכם כחברת ענק כשאתם לא.
2. הציגו את המוצר וקשרו אותו ללקוח שלכם ולכאב שלו ולא לקבוצות גדולות (להקל על כאבי הגב שלך, לאפשר לך להתפרנס מהבית).
3. דברו ופרסמו ללקוחות בשפה פשוטה ומובנת (בלי מונחים טכניים, ראשי תיבות מהתחום או מילים שאמא שלכם לא היתה מבינה).
4. אל תציינו בפרסומים שלכם שמות תואר שכולם ישמחו להוסיף למוצרים שלהם (הטוב ביותר, המדהים) אלא הציגו פתרונות מוכחים שהמוצר שלכם מספק ורצוי עם נתונים מספריים (מהיר פי 5, מכפיל את התפוקה).
5. הקפידו שכל אחד מהעובדים בחברה יידע להסביר בפשטות מה היא עושה ומה מטרתה - תדרכו אותם פעמיים בשנה כי גם הם משווקי החברה.
איך לקבל מעובד משוב כנה?
הנה מספר דברים שכדאי להקפיד עליהם על מנת להצליח לקבל מהעובדים שלכם משובים אמתיים וכנים:
1. צרו אווירה נעימה ופתוחה בין העובדים והדרג הניהולי.
2. וודאו כי נהלי החברה ברורים והועברו עד לפרטיהם לכלל העובדים.
3. אפשרו לדבר על כל נושא, גם אם הוא לא נעים.
4. טפלו בעדינות הנדרשת במצבים משבריים, גם שיש צורך בהעברת ביקורת.
5. אפשרו לתת משובים אנונימיים.
6. צרו משוב שניתן ללמוד ממנו ועיקרו אינו במתן ביקורת.
7. כוונו את הדברים כך שביקורת הניתן במשוב תהייה מנומקת ומגובת נתונים ולא ביקורת כללית ולא עניינית.
הנה מספר דברים שכדאי להקפיד עליהם על מנת להצליח לקבל מהעובדים שלכם משובים אמתיים וכנים:
1. צרו אווירה נעימה ופתוחה בין העובדים והדרג הניהולי.
2. וודאו כי נהלי החברה ברורים והועברו עד לפרטיהם לכלל העובדים.
3. אפשרו לדבר על כל נושא, גם אם הוא לא נעים.
4. טפלו בעדינות הנדרשת במצבים משבריים, גם שיש צורך בהעברת ביקורת.
5. אפשרו לתת משובים אנונימיים.
6. צרו משוב שניתן ללמוד ממנו ועיקרו אינו במתן ביקורת.
7. כוונו את הדברים כך שביקורת הניתן במשוב תהייה מנומקת ומגובת נתונים ולא ביקורת כללית ולא עניינית.
איך לעודד את העובדים לחדשנות?
הנה 6 דרכים לעידוד עובדים לחדשנות:
1. עודדו את העובדים ליזום רעיונות חדשים
2. תגמלו עובדים שיזמו וקידמו רעיונות חדשים שמומשו ודאגו לפרסם זאת בקרב כלל העובדים
3. דאגו לפרגן גם לעובדים יוזמים שרעיונותיהם לא יצאו לבסוף אל הפועל
4. תנו קרדיט לעובדים יצירתיים, גם למול ההנהלה שלכם
5. שימרו על שקיפות ועדכון כלפי מטה, כך שעובד יוזם - יידע תמיד מה קורה עם הרעיון שלו.
6. רבים מהיוזמים לא יוכלו לנהל את הפיתוח של הרעיון שלהם, אבל שימרו להם מקום בצוות שמקדם ומפתח אותו.
הנה 6 דרכים לעידוד עובדים לחדשנות:
1. עודדו את העובדים ליזום רעיונות חדשים
2. תגמלו עובדים שיזמו וקידמו רעיונות חדשים שמומשו ודאגו לפרסם זאת בקרב כלל העובדים
3. דאגו לפרגן גם לעובדים יוזמים שרעיונותיהם לא יצאו לבסוף אל הפועל
4. תנו קרדיט לעובדים יצירתיים, גם למול ההנהלה שלכם
5. שימרו על שקיפות ועדכון כלפי מטה, כך שעובד יוזם - יידע תמיד מה קורה עם הרעיון שלו.
6. רבים מהיוזמים לא יוכלו לנהל את הפיתוח של הרעיון שלהם, אבל שימרו להם מקום בצוות שמקדם ומפתח אותו.
איזה זכויות יש לאדם העובד בשתי עבודות?
לאנשים העובדים בשתי עבודות מגיע כסף הניתן להם ע"י ביצוע תיאום מס. יש לעשות זאת ע"י הגשת טופס 135 לרשות המסים בצירוף טופסי 106 ממקומות העבודה בהם הם מועסקים. רצוי לבצע את תאום המס גם מול ביטוח לאומי אשר גובה על המשרה השנייה 12% מהשכר.
לאנשים העובדים בשתי עבודות מגיע כסף הניתן להם ע"י ביצוע תיאום מס. יש לעשות זאת ע"י הגשת טופס 135 לרשות המסים בצירוף טופסי 106 ממקומות העבודה בהם הם מועסקים. רצוי לבצע את תאום המס גם מול ביטוח לאומי אשר גובה על המשרה השנייה 12% מהשכר.
מה זה הלנת שכר?
הלנת שכר היא עיכוב בתשלום שכרו או חלק משכרו של העובד, כלומר אי העברתו לעובד או העברתו לאחר המועד שנקבע לכך. עובד ששכרו הולן רשאי לפנות לבית הדין לעבודה ולתבוע את מעבידו. הלנת שכר היא עבירה על החוק שהעונש עליה הוא חצי שנת מאסר או קנס, במידה והמעסיק לא הוכיח שהשכר לא שולם עקב סיבות שאינן תלויות בו ולא בשליטתו.
הלנת שכר היא עיכוב בתשלום שכרו או חלק משכרו של העובד, כלומר אי העברתו לעובד או העברתו לאחר המועד שנקבע לכך. עובד ששכרו הולן רשאי לפנות לבית הדין לעבודה ולתבוע את מעבידו. הלנת שכר היא עבירה על החוק שהעונש עליה הוא חצי שנת מאסר או קנס, במידה והמעסיק לא הוכיח שהשכר לא שולם עקב סיבות שאינן תלויות בו ולא בשליטתו.
מה אומר החוק לגבי הפסקת אוכל במהלך יום עבודה?
החוק קובע שאדם העובד מעל שש שעות ביום רשאי לצאת להפסקת של 45 דקות עבור מנוחה ואכילה. ניתן לקחת חצי שעה רצופה של הפסקה ואז גם לצאת ממקום העבודה. אם המעסיק טוען שהעובד חיוני באופן שלאיוכל לצאת ממקון העבודה, אותן עובד יאכל בעבודה עצמה וזמן זה לא יחשב להפסקה עבורו. בכל מקרה לכל עובד ועובדת כדאי לוודא בענפים המקצועיים שלהם האם יש הסכמים קיבוציים או ענפיים מסויימים ומה הנוהג במקום עבודתם למי שמחזיק משרות דומות.
החוק קובע שאדם העובד מעל שש שעות ביום רשאי לצאת להפסקת של 45 דקות עבור מנוחה ואכילה. ניתן לקחת חצי שעה רצופה של הפסקה ואז גם לצאת ממקום העבודה. אם המעסיק טוען שהעובד חיוני באופן שלאיוכל לצאת ממקון העבודה, אותן עובד יאכל בעבודה עצמה וזמן זה לא יחשב להפסקה עבורו. בכל מקרה לכל עובד ועובדת כדאי לוודא בענפים המקצועיים שלהם האם יש הסכמים קיבוציים או ענפיים מסויימים ומה הנוהג במקום עבודתם למי שמחזיק משרות דומות.
האם למעסיק מותר להחליט על יציאה לחופשה מרוכזת על חשבון ימי חופשה של העובדים?
בהחלט. מעסיק יכול להודיע לעובדיו על ימים שבהם מקום העבודה יהיה סגור (לדוגמא ב"גשר" בין חגים) ולהוריד את ימי החופשה מימי החופשה הנצברים של כל עובד.
שימו לב שוב: מותר למעסיק להוריד ימים אלו רק לעובד שיש לו יתרה של ימי חופשה. אם לעובד מסויים אין ימי חופשה שנצברו, אזי חייב המעסיק לשלם לו עבור אותם ימים, גם אם לא הגיע לעבודה.
בהחלט. מעסיק יכול להודיע לעובדיו על ימים שבהם מקום העבודה יהיה סגור (לדוגמא ב"גשר" בין חגים) ולהוריד את ימי החופשה מימי החופשה הנצברים של כל עובד.
שימו לב שוב: מותר למעסיק להוריד ימים אלו רק לעובד שיש לו יתרה של ימי חופשה. אם לעובד מסויים אין ימי חופשה שנצברו, אזי חייב המעסיק לשלם לו עבור אותם ימים, גם אם לא הגיע לעבודה.
